Маркетинговые приемы для привлечения кандидатов используют многие специалисты по подбору. Однако, уверены ли вы, что делаете все правильно? Давайте попробуем обратиться к опыту коллег.

Наши друзья КА ВИЗАВИ Консалт провели исследование, в котором приняли участие 415 респондентов [в том числе подписчики Potok’а]. Они рассказали, как продвигают свои вакансии, какие инструменты используют, а также как в их глазах выглядит современный рекрутер [вау!]. Давайте узнаем обо всем поподробнее. 

Кого опрашивали

В опросе участвовали HR-специалисты из Москвы (38,5%), Санкт-Петербурга (30,1%), крупных городов (30,1%) и городов с населением менее 1 млн человек (18,7%). Среди них:

34% — Менеджеры отдела подбора/ оценки/ C&B/ обучения и развития

19% — Руководители отдела подбора/ оценки/ C&B/ обучения и развития

18% — Директора по персоналу, руководители службы персонала, HR BP

16% — HR Generalist’ы

6% — Собственники и директора бизнеса

4% — Вице-президенты по персоналу и директора по персоналу УП

3% — HR-консультанты

Сферы деятельности опрашиваемых:

Как разрабатывают маркетинговую стратегию по продвижению вакансий

Почему нужно продвигать вакансии? Ответ Валерии Дворцевой, управляющего партнера и генерального директора ВИЗАВИ Консалт, прост — воронка привлечения целевых кандидатов меняется в лучшую сторону. Смотрите сами:

Радует, что большинство опрашиваемых используют маркетинговые ходы для привлечения:

При этом, как показывает практика (и результаты опроса), не все специалисты используют этот мощный инструмент. А 2,1% вообще не знают, что это такое. 

Как изучают целевую аудиторию (ЦА)

Изучение ЦА — первый и важнейший этап при построении маркетинговой стратегии. Нужно знать, что важно для вашего кандидата: в какой компании он хочет работать, какие у него увлечения, что его мотивирует и т. д. И делать на этом акцент в описании вакансии.

Как это все узнать? Вот, что делают коллеги:

Самый популярный вариант — пойти к представителю и задать вопрос в лоб: “Что для тебя важно?” Но не всегда можно достучаться до целевого кандидата. Тогда следует понаблюдать за ситуацией на рынке и обратиться к конкурентам. 

Эффективность источников с релевантными откликами

Размещать информацию о вакансии нужно в тех источниках, которые приведут к вам релевантных кандидатов. В ином случае вы можете потерять силы, время и деньги впустую. HR’ы отмечают, что самые эффективные источники это:

  • Работные сайты (90%)
  • Рекомендации (76%)
  • Холодный поиск (65%)
  • Социальные сети (63%)
  • Статьи в блогах (21%)

При этом среди источников есть и антирейтинг по эффективности:

  • Оффлайн объявления (34%)
  • Вакансии на Яндексе (28%)
  • E-mail рассылки (26%)
  • Социальные сети (25%)
  • Медийная реклама (23%)

Социальные сети присутствуют и в первом и во втором списке. Думаем, это связано со спецификой деятельности и отрасли респондентов.

Куда приземлять кандидатов

“Приземлить” кандидата — значит отправить его на определенную страницу с вакансией со стороннего ресурса (о которых мы говорили выше). 

Какая страница будет наиболее эффективной для сбора откликов? Опрашиваемые считают, что лучше давать ссылку на вакансию, которая размещена на работном сайте (70%). Карьерник занимает второе место (34%). На третьем — посадочная страница для каждой конкретной вакансии (11%).

Самые продающие элементы на посадочной странице (вакансии)

Страница вакансии должна выглядеть привлекательно. По наблюдениям респондентов, продающие тексты и яркие преимущества должности/ компании работают лучше всего (54%). Добавление живых фото (37%), видео с корпоративов (8%) и настоящих отзывов (13%) также увеличивают конверсию откликов. 

Важно, чтобы соискатель легко мог разобраться, где оставить отклик. Поэтому форма заказа обратного звонка (15%) и кнопка с призывом к действию (17%) будут плюсом.

Рейтинг инструментов автоматизации

Технологии экономят время на поиске специалистов, помогают хранить базу резюме, собирают аналитику и делают еще много приятных и полезных вещей. В большинстве HR’ы пользуются CRM-системами (57%), Яндекс.Метриками и Google Analytics (21%) и чат-ботами (18%)

При этом львиная доля (31%) опрошенных пока обходятся без инструментов автоматизации.

Современный рекрутер — какой он: ключевые навыки

Рекрутер — это специалист, который находит и привлекает кандидатов разными методами. В том числе и с помощью маркетинговых ходов. Респонденты сформировали портрет современного рекрутера. Вот что он должен уметь делать самостоятельно:

  • Анализировать ЦА и конкурентов (92%)
  • Писать продающие тексты (87%)
  • Собирать аналитику (80%)
  • Внедрять инструменты автоматизации (63%)
  • Делать посты в социальных сетях, посевы (продвижение на сторонних площадках) и рекламу (63%)

Среди обязанностей, которые рекрутеру следует делегировать:

  • Запуск контекстной рекламы (75%)
  • Создание креативных картинок (60%)
  • Создание посадочной страницы (60%)
  • Сбор аналитики (80%)

Ну как, узнали себя? 🙂

Выводы

Использование маркетинговых приемов значительно увеличивает количество и качество откликов (еще раз взгляните на разницу воронок в начале статьи). Не будьте в стороне — используйте этот инструмент для привлечения кандидатов. Применяйте полученные данные, выстраивайте эффективную маркетинговую стратегию и добивайтесь лучших результатов в подборе.

Спасибо коллегам из КА ВИЗАВИ Консалт за исследование!❤️

Полный отчет исследования вы найдете здесь.

Нет комментариев

Оставьте ответ