Представьте: вы претендуете на должность в компании. Вам дают тестовое: в нем не хватает информации, задачи описаны сумбурно или вовсе не подходят вашей позиции. Захотите ли вы сотрудничать с компанией дальше? Вряд ли.

Тестовое задание — это один из показателей того, как ведется работа в компании. И если работодатель не может корректно поставить задачи, то это оттолкнет кандидатов. А еще тестовое — не только текст с задачками, но и важный этап подбора со своими нюансами.

Как составить тестовое задание и правильно презентовать его? Читаем советы от Алёны Фомюк, Senior Digital Recruiter в Ситимобил.

В гонке за кандидатами компании сокращают количество этапов: от первого контакта до предложения о работе. Но бизнесу важна не только скорость подбора, но и его качество. Поэтому компании предлагают соискателям решить несколько задач, чтобы подтвердить свои навыки и компетенции.

Сегодня я расскажу вам, как сделать тестовое задание полезным этапом интервью, а не пустой тратой времени.

Как и когда давать тестовое задание

  • Сначала знакомство, потом задание. Прежде всего мы рассказываем кандидату о позиции и проекте. В процессе становится понятно: интересна ли специалисту позиция, а компании — его опыт. Если встреча прошла хорошо, у человека будет больше мотивации выполнить тестовое и стать частью команды.

Бывает и так, что соискатель отказывается от выполнения задания или хочет, чтобы работа была оплачена. В Ситимобил такое не практикуется, но на рынке встречается подобный подход.

Иногда, напротив, кандидат готов все сделать, даже не проходя интервью. Обычно это специалисты, которые только входят в профессию или меняют сферу. Они замотивированы и инициативны. 

На заметку: кандидат скорее будет общаться с компанией, где меньше этапов на пути к трудоустройству.

  • Цель задания — показать, с чем столкнется человек на будущем рабочем месте. Задание должно быть основано на реальных задачах, которые выполняют сотрудники в этих ролях. Пощупав их, кандидат поймет, насколько ему подходит работа. А мы — справится ли он с задачами. Например, он может круто разбираться в алгоритмах, но “плавать” в реалиях продуктовой разработки.
  • Затрачиваемое время. Задание не должно занимать слишком много времени. Если есть возможность, лучше протестировать человека прямо на встрече. Когда над задачкой нужно посидеть, мы даем задание на дом. Зачастую мы не предлагаем тестовые специалистам уровня Senior+, так как это может отпугнуть их от общения. 
  • Развернутая обратная связь. Выполнение задания занимает личное время. Кандидат обязательно получит обратную связь, даже если он не справился. 
  • Дедлайн. Как правило, мы не давим строгими сроками по сдаче работы. Исключение для потоковых позиций: на них проводится конкурс с жестким дедлайном.

Есть ли правильный ответ на тестовое задание

Часто единого и правильного способа выполнения задания нет. Каждый делает его по-своему, чтобы показать свой уровень и стиль работы. Конечно, есть базовые технические требования, но способ реализации всегда остается за соискателем. Особенно это касается творческих позиций: работодатель оценивает креативность мышления человека, а также то, насколько его видение соотносится с ценностями компании. В технических заданиях упор делается на кругозор, широту мышления и набор применяемых технологий.

Как понять, что кандидат выполнял тестовое задание самостоятельно

Первое интервью покажет уровень знаний кандидата и его манеру общения. Вы поймете, что ожидать от его работы. В решении должны прослеживаться его стиль общения и схожесть с проектами в портфолио. После выполнения задания попросите прокомментировать детали: вы узнаете о процессе  выполнения, а заодно поймете ход мыслей человека.

Как составить тестовое задание

А теперь о главном: что важно знать при составлении тестовых заданий. Обычно их самостоятельно формируют нанимающие менеджеры. При этом у заказчиков не всегда есть время на оформление текста, проверку фактов, поиск информации и прочую мелкую работу. Ответственность за качество задач ложится на плечи рекрутера.

Как правильно составлять задание:

  • Привлеките нанимающего менеджера к составлению структуры задания: он лучше знает, какие задачи будет выполнять новый сотрудник.
  • Возьмите реальные задачи. Если нельзя взять примеры из текущего квартала, используйте информацию из прошлых проектов. Не ищите задачки в учебниках: они обезличены и не проверят необходимые навыки. И помните — на стандартные вопросы уже давно есть ответы в интернете. А еще кандидаты активно общаются друг с другом, поэтому не забывайте периодически обновлять задание. Вы и не заметите, как на форуме появятся треды с вариантами решений ваших задач 🙂
  • Поговорите с коллегами. Попросите членов нанимающей команды посмотреть готовое тестовое задание и дать ему оценку по времени выполнения, сложности и достаточности информации. Заказчик глубоко погружен в специфику бизнеса, поэтому задачи кажутся ему проще, чем они есть на самом деле.

Лайфхак: не говорите команде, что это задание написано вами. Пусть они взглянут на него другими глазами (а где-то и с большим интересом). Так вы получите более объективную оценку.

  • Проверьте уровень задания. Убедитесь, что упражнения заточены под определенный уровень специалиста: тестовое для специалиста уровня Middle ≠ тестовому для Senior’a.
  • Соберите обратную связь с кандидатов. Они подскажут, насколько сложным для них было задание. Попросите сравнить их с заданиями других компаний: что понравилось больше всего и почему, что не понравилось. Вы сможете подкорректировать задачи, чтобы они были понятными и цельными.

Тестовые задания — это больше, чем инструмент для проверки знаний. Для кандидата это показатель того, как строится работа в вашей компании. Поэтому тестовым вы можете как привлечь, так и отпугнуть специалиста. Придерживаясь простых правил, которые мы описали выше, вы сможете правильно донести информацию до соискателя и улучшить воронку подбора. 

Нет комментариев

Оставьте ответ