У всего должна быть своя последовательность и логика. Именно поэтому мы решили рассказать о девяти распространённых ошибках социального рекрутинга.

# Отсутствие стратегии

Как формируется стратегия социального рекрутинга? Основательно и последовательно. Можем прямо даже дать вам шаблон:

  1. Надо понять, кто ваша аудитория. Её потребности, возраст, специфику вакансии, специфику сферы.
  2. Нужно найти каналы, которые вы будете использовать для коммуникации с вашими кандидатами. А точнее — определиться с социальными сетями, которые будете использовать. Instagram для поиска кандидатов в отдел маркетинга и, например, it, а LinkedIn для менеджмента и так далее. Это всё может варьироваться и лучшее, что вы можете предпринять — попробовать разные канады и выбрать ваш.
  3. Надо понять, кто вы и кем хотите быть в глазах вашей потенциальной аудитории. Какой образ вам нужно создать и какими способами? Например, публикуя информацию о сотрудниках компании, а может быть о факты о развитии сферы, данные, исследования. Идей может быть много.
  4. Начать регулярно общаться с аудиторией.

 

# Отказ от LinkedIn

Даже назовём это не “отказом”, а использованием лишь части доступных функций — недооценённость социальной сети продолжает нас удивлять. LinkedIn может стать просто настоящей платформой для поиска талантов.

Окей, даже если рекрутер просматривает профиль кандидата на LinkedIn, часто упускают из виду его сеть нетворкинга, группы, в которых он состоит — а ведь это тоже могут быть “звоночки”.

 

# Полное погружение

Совершенно другой “полюс” — отказ от традиционных инструментов рекрутинга и попытка использовать исключительно социальные сети, например. Ни станица на FB, ни страница на LinkedIn полной информации о профессиональных характеристиках и навыках дать не может. Для этого есть резюме с чудесной строкой “опыт”.

 

# Плохая организация времени

Это, конечно, универсальная ошибка всех и вся, но с точки зрения рекрутинга здесь есть одна обратная сторона — по статистике социальные сети съедают очень много времени, так как поиск — штука непростая. Мы уже рассказывали вам о том, как сосредоточиться на ключевых словах при поиске или наоборот, как вовлечь в процесс пассивных кандидатов.

Кстати, решение этой проблемы у нас есть:

[]
1 Step 1
Подпишитесь и станьте первым пользователем инструмента, который сделает поиск кандидатов на LinkedIn намного эффективнее.
Имя
Previous
Next
powered by FormCraft

 

# Отсутствие контента

Если вы публикуете исключительно вакансии, которые появляются раз в неделю, то вовлечённость пользователей и узнаваемость вашего hr-бренда будет стремиться к нулю. Именно поэтому вам стоит задуматься о том, чтобы формировать контент. Для этого стоит составить контент план — прям в любимом всеми Excel это можно сделать. Статьи о развитии сферы, факты из исследований, рассказы сотрудников (даже 2-3 фраз будет достаточно), фотографии офиса и так далее — это только кажется сложным, но на деле, если у вас будет план — вы поймёте, когда ваши потенциальные кандидаты и сотрудники чаще расшаривают контент, какой им больше нравится, то всё встанет на свои рельсы.

 

Почитайте ещё:

11 инструментов для работы с социальными сетями, которые вам стоит попробовать

 

# Игнорирование пассивных кандидатов

Это существенный промах, потому что даже если кандидат вашей мечты (а такой наверняка имеется) уже занят на каком-то месте, вероятность того, что рано или поздно он захочет поменять работу или, что более вероятно, узнать о том, какие вообще у него есть возможности — он будет искать, он будет интересоваться корпоративной культурой, его будут привлекать интересные задачи (кстати, интересный факт — пассивные кандидаты в России предпочитают интересные задачи большой зарплате, так-то!). А вы как раз об этом и можете рассказывать на своей странице. Привлекайте аудиторию даже пассивную — наверняка вы сможете уговорить её стать активной. Ну хотя бы нескольких!

 

# Отказ от эстетической составляющей

Мы заметили, что в западной практике, в крупных компаниях, есть два типа иллюстраций, которые они используют:

  • Изображения с наложением фирменных элементов (лого и так далее) — улыбающиеся люди, офисное пространство, рабочий стол. Довольно стандартные иллюстрации, которые часто используются для формальных публикаций вроде статей, статистики и так далее.
  • Фотографии сотрудников, стажёров — это выглядит здорово и живо. И это необходимо, потому что хорошо привлекает кандидатов, потому что это нечто реальное, повышает лояльность к бренду.

Так что делаем такой вывод: не всё должно быть глянцевым, это совершенно не нужно — так просто в реальности не бывает и мы все это знаем. Но место красивым фото, приятным для глаз и репоста иллюстрациям и фирменному стилю есть.

 

# Консервативный подход к подбору социальных сетей

Дело в том, что поиск не ограничивается только известными социальными сетями. Удивительно, но появляются новые и их тоже стоит задействовать. Например, Snapchat — да, иногда и его пускают в ход, причём довольно активно в западной практике — это даёт прямой онлайн доступ к мероприятиям в режиме онлайн (а теперь для этого есть и Periscope), компании также сотрудничают с продвинутыми пользователями программы, которые рекламируют бренд, просят сотрудников рассказывать о работе в компании с его помощью и так далее.

И это работает. Так что нужно каждый раз искать новые каналы для привлечения кандидатов.

 

# Отказ от использования аналитики

Вы не сможете сформировать стратегию не используя при этом аналитические инструменты — как реагируют пользователи, в какое время больше репостят и так далее. Метрика позволит вам сделать вашу кампанию эффективной и качественной. Вот инструменты.

 

И вот ещё:

3 креативных способа привлечь кандидатов в социальных сетях

Нет комментариев

Оставьте ответ