Пандемия повлияла [и продолжает влиять] на многие сферы бизнеса, в том числе и на подбор. Мы наткнулись на занимательную статью на LinkedIn о том, как трансформируется рекрутмент после всей этой истории с COVID-19. Почитайте сами, очень интересно.

Анастасия Хрисанфова, основатель сообщества HRDome, премии HR Golos и управляющий партнер в BoD.Digital, поделилась своими мыслями на тему того, как изменится подбор в ближайшем будущем.

“В профессиональном сообществе уже давно обсуждают грядущие тренды. При этом важно знать несколько нюансов, прежде чем говорить о них:

  1. Помните о цикле жизни трендов: от ранних последователей до массового распространения. Это значит, что одновременно во всех компаниях они не появятся. Сначала их подхватят самые прогрессивные и конкурентные отрасли и функции.
  2. Пандемия не дала нам принципиально новых подходов и технологий. При этом она существенно усилила многие тенденции и сделала их доступными для широкого круга компаний.
  3. Говорить об устойчивых моделях, которые дала пандемия, еще слишком рано. Об их экономической эффективности — тем более.

Тогда зачем же нам рассуждение о том, как будет выглядеть рекрутмент завтра? Потому что уже сейчас нужно оценить свои возможности, расставить приоритеты, а также знать, что может помешать в достижении целей. Поговорим об основных трендах, которые можно выделить в мире рекрутмента.

Отсутствие привязки к локации при поиске кандидатов

Многие компании переходят на гибридные и удаленные форматы работы. Больше не важно, где физически находится кандидат. Поэтому рекрутеры и HR-специалисты могут расширить географию поиска.

Что это дает: Более широкий пул кандидатов, гибкие условия труда и отсутствие ограничений по релокации.

Чем это грозит: Такая возможность появится не у вас одних, но и у ваших конкурентов. Борьба за таланты усилится.

Что с этим делать:

  • Менять инструменты поиска и наращивать социальный капитал в других регионах.
  • Делать регулярную и подробную аналитику по регионам, в которых будет осуществляться поиск. 
  • Быть готовыми к тому, что действующие сотрудники компании захотят переехать. 
  • Изучать стратегии поиска, которые используют конкуренты.

Диджитализация всего пути кандидата 

С переходом на удаленку нанимающие менеджеры, рекрутеры и кандидаты познакомились с онлайн-инструментами поближе. Теперь мы можем сделать весь процесс подбора более гибким и полностью удаленным.                                                            

Что это дает: Процессы стали быстрее. Например, мы можем получить намного больше информации о кандидате за то же время, что и раньше. Или выстроить воронку подбора с применением таких инструментов, как тестирование и видеоинтервью и так далее. Рутинной работы становится гораздо меньше.           

Чем это грозит: Личностные качества и soft-скиллы все таки легче оценить при личной встрече. Да и кандидату тоже приходится не так сладко. Человек не видит офис и не может погрузиться в культуру компании. Он не может в полной мере оценить, насколько ему хочется здесь работать.

Что с этим делать: 

  • Учиться оценивать soft-скиллы в диджитал среде.
  • Помогать руководителям и нанимающим менеджерам развивать soft-скиллы.
  • Подумать, как рассказать о своей культуре кандидату, который не может посетить офис. 
  • Сменить фокус в HR-брендинге: на первый план выходят не удобство офиса и плюшки, а действия компании по поддержке и обеспечению благополучия сотрудников и их семей. 

Рескиллинг и гиг экономика

Новые форматы работы поспособствуют более гибкому сотрудничеству между компаниями и сотрудниками. Рекрутинг все больше будет связан с поиском и управлением талантами, а также перемещениями внутри компании.

Что это дает: Просто подходить под набор требований — для приема на работу будет недостаточно. Мы будем искать людей, которые имеют определенные навыки и разделяют ценности компании. А еще брать специалистов, под которых нет конкретной позиции в штатном расписании.

Кроме того, мы сможем добиться идеального симбиоза: команда и проектные сотрудники смогут выбирать тех, с кем им комфортно работать.

Чем это грозит: Текущие процессы подбора и онбординга в большинстве компаний не подразумевают найм не на конкретную должность. 

Что с этим делать: 

  • Отказаться от цикла: найм ➡️  онбординг ➡️  вовлеченность ➡️  эффективность ➡️ увольнение.
  • Пересмотреть подходы к воронкам найма и базам кандидатов. 
  • Формировать пул специалистов, которые заинтересованы в работе с компанией и могут сотрудничать с ней в разных ролях и в разном формате. 

Что все это значит для рекрутеров? Нас ждет совсем новая эпоха рекрутмента. И чтобы вы и ваша компания были к ней готовы — прокачивайте цифровые навыки, расширяйте экспертизу в управлении талантами и работайте с опытом кандидатов. Исследуйте и узнавайте, как меняются их потребности и ожидания. Применяйте эти знания на практике и отражайте в приоритетах компании”

Нет комментариев

Оставьте ответ