Поиск и найм далеки от идеала даже в крупных компаниях. В том же LinkedIn, чтобы найти сотрудника в команду продукта, HR’ы тратили в среднем 83 дня и проводили 12 этапов собеседований.

Такая ситуация не устраивала Райана Ролански — вице-президента компании. Чтобы это исправить, он назначил в качестве нового руководителя по подбору персонала Эми Шульц. «Райан сказал, что у него нет уверенности в том, что компания привлекает действительно лучших специалистов, — вспоминает Эми, — и нет прозрачной системы оценки сотрудников».

Для начала Эми с руководителем отдела кадров Кэролайн Гаффни, Райаном и командой HR-аналитиков LinkedIn изучили процесс подбора персонала от начала до конца. Они пересмотрели всё: от количества и характера собеседований до подготовки самих интервьюеров. А потом изменили тактику по найму сотрудников.

«Теперь у нас появились данные, которые помогут нанимать лучших кандидатов в короткие сроки».

Результаты нововведений были ошеломляющими. Среднее время от размещения вакансии до выхода кандидата на работу сократилось с 83 до 41 дня. А качество обратной связи с потенциальными кандидатами выросло на 19%.

Проект назвали Formation. «Потому что мне нравится Бейонсе, — шутит Эми [Formation — последний альбом Бейонсе — прим.ред], — главной задачей проекта было сделать процесс найма более упорядоченным, чётким и прозрачным».

 

Вот тактика, которую команда LinkedIn использовала для апгрейда процесса найма сотрудников:

  1. Составить список самых важных компетенций, необходимых успешному кандидату.

Количество ключевых компетенций сократили с 7 до 4. Также чётко указали, что именно подразумевает каждая из них.  

Новые ключевые компетенции выглядели так:

  1. Создавать качественные продукты, которые интересны компании и клиентам.
  2. Быть инициативным и доводить дело до конца.
  3. Быть коммуникабельным, обладать лидерскими качествами.
  4. Обладать широким кругозором и целями, близкими к миссии компании.

Чёткое понимание того, какие именно нужно сотрудники, изменило процесс найма.

  1. Сократить количество собеседований и сфокусироваться на кандидате.

В 2018 году кандидаты на вакансию продакт-менеджера в LinkedIn проходили до 12 собеседований. На одного кандидата в среднем требовалось 30 часов работы интервьюеров.

«Мы решили, — говорит Эми, — сократить количество интервью до 6. Это телефонный скрининг, который проводит рекрутер, технический скрининг, а затем 4 очных интервью. И вместо того, чтобы пытаться оценить 7 разных компетенций кандидата в одном 45-минутном интервью, мы решили посвятить одно 30-минутное интервью каждой из компетенций».

Для ускорения процесса и удобства кандидатов 4 собеседования теперь идут друг за другом с небольшими перерывами. В итоге, сократив количество и продолжительность собеседований, среднее время на найм сотрудника сократили с 30 до 12 часов. 

Поначалу HR’ы отрицательно реагировали на новую структуру собеседований. «Менеджеры по продукту говорили нам: «Вы серьезно? Тридцати минут недостаточно, — рассказывает Эми, — на что мы отвечали, что раньше просили оценить семь компетенций за 45 минут. Теперь одну за 30».

Но чем больше людей пробовали новую систему – тем меньше было возражений.

  1. Обучать интервьюеров. Объяснять им значение каждой из ключевых компетенций.

В рамках нового процесса Эми, Кэролайн и команда развития LinkedIn разработали систему обучения интервьюеров. Одно занятие рассчитано на 16 HR’ов и длится два часа. Райан, Кэролайн и другие руководители LinkedIn приходят на занятия, чтобы лично рассказать о компетенциях и ответить на вопросы. На обучении анализируют каждую из 4 ключевых компетенций. Например, для того чтобы оценить компетенцию «быть инициативным и доводить дело до конца», интервьюер должен понять, сможет ли кандидат эффективно работать в стрессовых условиях.

Команда разработчиков также собрала около десятка вопросов для изучения каждой компетенции. Например, для оценки «создание качественных продуктов» задают вопрос: «Какую новую функцию вы бы добавили в LinkedIn?»

Занятие включает в себя и ролевые игры, в которых один член команды играет кандидата, а другой — интервьюера. «Мы даем три минуты, чтобы разыграть по ролям сценарий вопросов и ответов, — говорит Эми, — и просим всех остальных поставить баллы. Вместо табличек у нас ракетки для пинг-понга, на которых пишем баллы: от 1 («не нанимаем») до 5 («нанимаем, классный кандидат»). Так мы пытаемся показать различия в оценке. Один человек может поставить 2 балла за интервью, а кто-то другой даст ему 5. Тогда мы спрашиваем: «Почему вы поставили 2 балла?» И он отвечает: «Ну, я почувствовал, что чего-то не хватает: того, другого, третьего…» А другому мы скажем: «Вы дали 5 баллов, значит почувствовали, что это действительно сильный кандидат. Почему?»

Теперь у интервьюеров есть возможность поделиться ощущением, что по их мнению выглядит хорошо, а что плохо и неприемлемо для LinkedIn. И откалибровать его в соответствии с политикой компании.

  1. Изменить процесс сбора отзывов от интервьюеров.

Интервьюеры должны заполнить формы оценки кандидата в ATS [Applicant Tracking System или система по управлению кандидатами — прим.ред]. Теперь там всего 4 вещи:

Первая — нужно оценить кандидата от 1 до 5 баллов.

Вторая с вопросом: «Вы бы наняли кандидата на эту должность?» Раньше отзывы были мягкими: «Кандидат в порядке. Не для моей команды, но может быть где-то ещё в LinkedIn пригодится» или «Не сейчас, может быть в другое время».

Но как говорит Райан: «Если вы не готовы взять человека в свою команду – он не подходит для LinkedIn».

Третья — в форме есть место, где интервьюер пишет все вопросы, которые задавал. Со временем это позволит HR’ам увидеть, какие вопросы помогают оценить кандидатов лучше.

Четвёртая — интервьюерам нужно дать оценку кандидату уже после всех ответов, учитывая его сильные и слабые стороны.

Заполнить формы интервьюеры должны в течение суток после собеседования.

«Как ни странно, но нашим слабым местом было время между телефонным скринингом и очным интервью, — говорит Эми, — иногда нам требовалось две недели, чтобы назначить встречу с кандидатом, потому что мы не получали обратную связь от интервьюера вовремя». Раньше интервьюеры писали отзыв по итогу примерно для 74% собеседований. Сейчас — 93%. Причём большинство успевают отправить обратную связь в течение суток.

  1. Начать оценивать интервьюеров и отмечать выдающихся.

Эми и Кэролайн вместе с командой Peopleed Analytics разработали в LinkedIn систему оценки интервьюеров, которая выполняет три задачи: помогает руководству выявить лучших интервьюеров; понять, кому из них нужен дополнительный инструктаж; и в третьих, менеджеры по продукту, как и разработчики LinkedIn, жаждут метрик. «Они про цифры, — говорит Эми, — и хотят знать, как обстоят дела, чтобы влиять на процесс».

Квартальная система оценки интервьюеров включает 8 показателей. Некоторые их них:

— количество проведенных интервью;

— процент интервью, по которым получена обратная связь;

— насколько соответствовала обратная связь по кандидату тому, взяли ли его на работу в LinkedIn.

«Используя результаты оценки, мы пытаемся понять, почему кто-то постоянно ставит 2 и 3, а кто-то – 4 и 5 баллов».

Команда LinkedIn проводит еженедельный рабочий созвон, на котором обсуждают, как кандидаты проходили собеседования. Кроме того, результаты презентуют на еженедельных совещаниях, а Райан посылает записи интервьюерам, оценки которых были особенно полезны.

Команда интервьюеров выросла с 57 до 100 человек за последний год, и этот рост также стал одной из причин, по которым время найма сократилось вдвое.

  1. Дисциплина, дисциплина и ещё раз дисциплина.

Компания часто теряла кандидатов просто потому, что к моменту получения оффера от LinkedIn они успевали найти работу в другом месте. Те, кто не получал оффер – расстраивались из-за отсутствия обратной связи и количества времени, потраченного на подготовку и собеседования.

Теперь после собеседований рекрутер LinkedIn просматривает оценки кандидата в ATS и разговаривает с каждым. «Мы обсуждаем, в чём они хорошо себя показали, — говорит Эми, — а в чём ещё не дотягивают до LinkedIn».

Новый процесс найма уже начал работать: показатель удовлетворенности кандидатов после собеседования вырос на 19%.

Эми говорит, что они будут и дальше совершенствовать процесс найма. В том числе проанализируют вопросы, которые задают интервьюеры. Так станет понятнее, какие из вопросов лучше всего раскрывают кандидатов.

Несмотря на то, что компания всё ещё продолжает менять процесс, уже понятно, что LinkedIn поднял важный вопрос: как совершенствовать процесс рекрутинга так, чтобы и кандидатам, и работодателям стало лучше.

Нет комментариев

Оставьте ответ