Кандидаты, которые остались без работы, выждали лучший момент или просто решили что-то поменять, массово вышли на рынок труда.

И на поверхности все хорошо: кандидаты есть, а что еще нужно? При этом многие компании приостановили или уменьшили найм — рабочих мест стало меньше. А рекрутеры просто не успевают справляться с входящими заявками, письмами и резюме.

Что сейчас происходит на рынке труда, откуда все эти заявки и как справиться с потоком резюме — рассказала Мария Павлова, Head of Recruitment в Unilever:

“Многие отмечают, что количество открытых вакансий существенно уменьшились. Частично период спада предложений совпал со стандартным сезонным снижением. Например, май считается традиционно не очень активным месяцем для рынка труда из-за длительных праздников. 

Эксперты говорят, что рынок начинает выравниваться. Но, на мой взгляд, пока рано говорить о стабилизации. Всегда есть определенный отложенный эффект, потому что разные организации и сферы бизнеса с разной скоростью реагируют на кризисные ситуации. Некоторые компании активно нанимали персонал в течение всего периода режима самоизоляции. И это не означает, что в конце года динамика будет прежней. Возможно, они пересмотрят свои планы.

Кандидаты отмечают, что искать работу стало сложнее. Но все зависит от специфики бизнеса. К примеру, туризм сильно пострадал от ситуации с пандемией. При этом в IT все стабильно, да и рынок электронной коммерции продолжает развиваться. Поэтому важно смотреть на рынок предложений более широко. Нужно отслеживать изменения и четко оценивать, где пригодятся их экспертиза и опыт, помимо привычной / очевидной области или индустрии.

Кандидаты в последние несколько месяцев стали в целом более активны. Кто-то задумался о расширении сферы своих интересов. Кто-то стал более гибко относится к разным масштабам компаний. Люди осознали, что перспективы могут быть как в крупных компаниях, так и в небольших стартапах. 

Появились и не очень успешные кейсы. Иногда кандидаты делают массовые рассылки резюме по компаниям или даже по всем рекрутерам / HR’ам одной компании. При этом они не знают, чем компания занимается и какие вакансии в ней открыты. Зачастую в таких рассылках встречаются явные ошибки. Недавно в FMCG (Fast Moving Consumer Goods — товары повседневного спроса) компанию пришло письмо с текстом “интересны вакансии в вашем банке”. А ниже предложение сразу прийти на собеседование. Таких историй стало больше, в сравнении с началом года. И это не самый эффективный способ найти работу. Думаю, если кто-то и заметит такое письмо, конверсия положительных ответов будет близиться к нулю. 

Понятно, почему так происходит: люди стрессуют из-за нестабильной ситуации на рынке труда. Нужно стараться не поддаваться давлению. Сейчас самое время выстроить стратегию поиска работы, находить разные выходы на интересующую компанию, работать над привлекательностью резюме и презентацией своих навыков.

Текущая ситуация — это хорошая возможность для тех, кто давно задумывался о смене сферы деятельности, но не решался. Во время самоизоляции на онлайн-курсы появились хорошие скидки (а где-то они вообще были бесплатными). Многие успели воспользоваться, усилить навыки и даже приобрести новые. А значит — повысить свою конкурентоспособность.

Наибольшая конкуренция на рынке труда наблюдается в массовом рекрутменте. Особенно в логистике и среди производственного персонала. Эти сферы стандартно не самые привлекательные для кандидатов. Зато здесь кандидаты могут выбирать между компаниями в пользу лучших условий. Также мы стали замечать, что количество откликов на офисные позиции стабильно растет. К сожалению, они не всегда релевантные.

Отмечу, что большое количество нерелевантных откликов — это не что-то новое. Рекрутеры давно научились справляться с такой ситуацией. В этом случае можно внедрить чат-бот. Ведь это еще и эффективное решение, если вы получаете много откликов. Например, на нашу программу стажировок ULIP ежегодно приходит несколько тысяч заявок — это одна из причин, почему мы начали пользоваться чат-ботом.

При работе с массовым подбором нужно использовать современные инструменты. Например, во многих компаниях уже давно внедрены ATS, позволяющие удобно и быстро работать с базой резюме. Кстати, ATS можно интегрировать с любым работным сайтом. Они остаются эффективным источником привлечения кандидатов на массовые позиции.

Если компания может быть гибкой в требованиях к соискателям, самое время двигаться в этом направлении. Иногда стремление найти идеальное сочетание опыта, компетенций и других факторов в одном человеке — вытекает в длительные поиски. Возможно, стоит взять кандидата с потенциалом для развития. Все зависит от того, какие у вас требования и задачи, и как вы можете их оптимально решить.

И, как ни крути, борьба за успешные таланты на рынке не снизилась. Рекрутерам не стоит забывать про комплекс инструментов для точечного поиска. Важно, чтобы специалист понимал, какие из них наиболее эффективны в том или ином случае: внутренняя база, рекомендации и хантинг, а не только сбор откликов с сайтов.”

Нет комментариев

Оставьте ответ