81% всех кандидатов в России могут сказать, что они находятся в пассивном поиске работы. Только 20% из всех кандидатов на самом деле ищут новое место /ну или по крайней мере так отвечают на этот вопрос/.

Сегодня займёмся чем-то вроде рекрутингового волшебства — будем превращать пассивных кандидатов в активных. И рассказывать вам о способах, которые вы можете начать использовать уже в ближайшее время:

Социальнее! Ещё социальнее!

Если вам всё ещё кажется, что вы и социальный рекрутинг находитесь далеко друг от друга и вряд ли когда-либо встретитесь, то спешим вас разочаровать.
73% миллениалов (да, в США) нашли работу благодаря социальным сетям. 73%! Это очень-очень серьёзная заявка на смену HR-векторов, потому что, кажется все они указывают сейчас на LinkedIn, Facebook, да даже Twitter и Periscope.

Никто, конечно, не полезет в Twitter, чтобы найти работу, но мудрые ребята, которые пользуются социальными сетями, будут стараться поддерживать контакт с теми, кто потенциально может поделиться вакансией. В русскоязычном Twitter’е, например, такого рода аккаунтов HR’ов вообще практически нет — и, как нам кажется, это большое упущение. Да даже если посмотреть на твиты по хэштегу #вакансия, то ничего толкового найти не получается. Американские коллеги используют личные профили и создают специальные аккаунты в Twitter’е, где исключительно делятся вакансиями и новостями о жизни компании — это даёт возможность взаимного обмена, ведь в подписчиках всегда можно найти потенциальных кандидатов. 

Вы, конечно, знаете, что в Twitter и на Facebook есть возможность продвигать посты и вакансии — это услуга платная. Но и эффективность публикации сильно после этого увеличивается — а значит и шансы найти крутого кандидата. Это тоже удобный дополнительный инструмент, пускать в ход который иногда можно.

В общем, верьте в силу и мощь репоста и ищите свою аудиторию, которая будет делиться записями и вакансиями. Если это получится, то успех вашей стратегии социального рекрутинга обеспечен. 

HR-хак:

Вместо того, чтобы заполнить ленту бесконечными вакансиями, публикуйте также новости, интересные материалы, да даже шутки или полезные инструменты будут привлекать кандидатов. Никто не отменял контент-стратегию, о которой, к слову, мы вам уже рассказывали. 

 

[]
1 Step 1
Подпишитесь и станьте первым пользователем инструмента, который сделает поиск кандидатов на LinkedIn намного эффективнее.
Имя
Previous
Next
powered by FormCraft

 

Рассуждайте как рекламщик

Какой бы не была ситуация на рынке труда в настоящий момент, если вы не хотите продвигать вашу вакансию и считаете, что прекрасные кандидаты сами “прилетят”, вы обречены на провал. На самом деле, если вы решились на поиск хорошего специалиста, то будьте готовы потратить достаточное количество усилий — для начала попробуйте представить, что вакансия — это ваш продукт. И вам в определённом смысле нужно будет его “продать”.

Есть один простейший метод, который используют и рекламщики, и HR’ы, да и ваш тренер по фитнесу (кросс-фиту :)) — повторение. Многократное повторение!

Именно поэтому McDonald’s и Coca Cola всё ещё снимают дорогую рекламу для трансляции по телевидению, именно поэтому они продолжают создавать крутые pr-акции, и постоянно напоминают нам о своём существовании, хотя, кажется, это можно было перестать делать уже лет 10 назад.

/Ладно, все могут продолжить слова в песне “Две мясные котлеты гриль…”/

Этим же объясняется и то, что в западной практике принято отправлять follow-up письма, принято напоминать о себе. Люди вне зависимости от свойств их памяти нуждаются в том, чтобы им повторяли, повторяли и повторяли.

Регулярное напоминание кандидатам о существующих вакансиях, о корпоративной культуре и так далее повышают количество откликов на 80%. Почти в два раза! Так что не отказывайте себе в удовольствии два раза опубликовать вакансию, по-разному её преподать, изменить подачу или просто настрой — общайтесь со своей аудиторией. К тому же, стоит регулярно рассказывать о культуре компании — без создания нужного образа вообще всё будет бесполезно. Люди в большинстве своём (для 37% пассивных кандидатов в России важна возможности расти в рамках компании) стремятся не только к финансовой стабильности, но и к гармонии личной жизни и работы, а также к преодолению сложных задач (удивительно, но для 46% активных кандидатов в России важно, чтобы работа была связана с решением сложных вопросов).

Если вы будете рассказывать об этом с помощью социальных сетей, продавать свой продукт в соответствии с потребностями аудитории (да, предлагать решать задачи /те же бизнес-кейсы/, рассказывать о возможностях роста в компании и так далее), то к вам в прямом смысле «потянутся» кандидаты!

HR-хак:

Если повторение ни к чему не привело, то стоит попробовать обратиться к ретаргетингу. А это значит, что вам предстоит снова познакомиться со своей аудиторией и ответить на себя на вопросы: кто они? чего они хотят? что мы можем им дать? Вам просто необходимо будет сформировать конкретный портрет потенциального кандидата и только потом начинать формировать снова (да, прямо с чистого листа) стратегию общения с ним.

 

Немного негатива

Всё же стоит помнить, что у пассивных кандидатов есть причина быть пассивными — у них есть другая работа, которую они, может, и рады поменять, но пока не готовы, а также недостаток времени. И на всё это у них тоже есть причина. Может быть они не могут позволить себе с финансовой точки зрения поиск работы сейчас — стресс, риск, кризис и так далее. И вот в этот момент должны появиться вы и спасти Золушку от перебирания пшена.
giphy

Общие “объявления” с вакансиями никогда не принесут такого результата, особенно для пассивных кандидатов — а вот попытка сделать своё сообщение более конкретным, направленным и чуть более негативным (в хорошем смысле) может вам внезапно очень помочь. Да, вам предстоит преподнести кандидату новую вакансию, которая резко напомнит ему о том, почему же он так не любит свою настоящую позицию. Жестоко? Немного, но ведь это на благо ему.  

Нельзя ни в коем случае заставлять людей чувствовать себя неловко, плохо, когда они видят вашу вакансию, они не должны сразу бросать работу или просто впадать в депрессию из-за того, что их место на самом деле их не устраивает, а вы открыли им на это глаза.

HR-хак:

Чтобы сформировать правильный запрос, достаточно будет исходить из трёх главных аспектов их работы сейчас:

// Какая деталь может прямо сейчас сделать его/её рабочую намного лучше?
// Забудем о зарплате — что нравится человеку на его работе сейчас, а что не нравится совсем? Итак, что насчёт вознаграждения?
// Что именно заставляет вас чувствовать себя некомфортно в том состоянии, которое есть у вас сейчас?

Эти вопросы как раз из разряда “подумать”, а не “бежать” — именно это и нужно нам, если мы хотим, чтобы кандидат обратил на нас внимание. Может быть пока они не готовы задуматься о стремительных переменах, но могут уже начать размышлять о том, что конкретно их не устраивает на рабочем месте. И здесь, используя пункт #2, появляетесь вы, повторяя, повторяя в социальных медиа о том, кто вы есть и как вы можете изменить их жизнь.

Пассивных кандидатов нужно выводить из зоны комфорта, чтобы они были уверены, что это их самостоятельное решение. И каждый из потенциальных кандидатов должен понимать, что у них есть возможность найти новую работу, крутую вакансию, что вот оно, вот тут, прямо рядом всё это огромное рабочее разнообразие.

[interaction id=»56d6e4dd4ab46a01035fb3cb»]

Нет комментариев

Оставьте ответ