Привет, я Саша, и я СЕО potok. За последние 3 года я побыла и специалистом поддержки, и проджектом, и СОО, и СЕО. Если я чему-то и научилась за эти три года, так это проводить собеседования. Процесс обучения был болезненным: пришлось нанять наркомана, любителя нео-наци и бесполезного красавчика, чтобы понять, что структурированные интервью наше всё. 

 

Как всё началось

Мы много кастомизируем potok под enterprise-клиентов, поэтому чаще всего собеседуем системных аналитиков – тех, кто общается с заказчиками, ставит задачи разработчикам и пишет документацию.

Поначалу собеседование происходило так: мы садились с СОО на час в переговорке и вместе с кандидатом решали задачи. Это было больно. Приходили неквалифицированные кандидаты, было жалко тратить их и своё время. После собеседований приходилось в спешном порядке записывать свои мысли в виде комментариев. Из всей команды только один человек осилил писать круто и структурированно. У остальных это выглядело как-то так:

И самое грустное, что даже после успешного собеседования мы далеко не всегда понимали, тот ли это человек, впишется ли он в команду.

 

Что мы сделали

Чтобы не тратить время на часовые собеседования (сами посчитайте, сколько стоят 50 бессмысленных собеседований, проведенных СОО и СЕО ), мы разделили этап отбора на две части: 30-минутное собеседование в Skype и тестовое задание. За полчаса как раз успеваешь проверить базовые скилы и понять, по пути ли тебе с кандидатом. А тестовое помогает выбрать самых классных. Про тестовое расскажу как-нибудь потом, сейчас сконцентрируюсь на собеседованиях. 

Полчаса – это очень мало, с учётом того, что нужно успеть ещё и продать компанию и вакансию. Наш тайминг по собеседованию выглядит примерно так:

  • 10 минут – рассказ про potok и про ожидания от позиции, ответы на вопросы кандидата;
  • 10 минут – понять, есть ли cultural fit;
  • 10 минут – проверить хард скилы.

Чтобы скринить кандидатов за 20 минут, мы сильно урезали список вопросов (капитан!). Оставили только те, которые определяли, соответствует ли кандидат-аналитик нашим 6 параметрам:

  • Soft skills:
    • обладает продвинутым системным мышлением;
    • умеет приятно общаться;
    • готов брать на себя ответственность.
  • Hard skills:
    • базово понимает, что такое бизнес-анализ;
    • знает про продуктовый подход;
    • умеет составлять юзкейсы и схемы данных, описывать процессы.
Чтобы больше никогда не писать подробные комментарии, мы начали использовать карточки оценки кандидатов.

 

Вот так это выглядит в potok 

Для интервьюера во время собеседования:

С телефона (в мобильной версии):

А вот так выглядит оцененный кандидат:

Лайфхак: не все скилы одинаково полезны. Мы добавляем вес каждой карточке, чтобы она правильно учитывалась в общем рейтинге кандидата на вакансии.
И самое главное: кандидатов можно сравнивать по полученным оценкам! Когда несколько кандидатов прошли интервью с главой аналитиков, их наконец-то можно объективно сравнить и сделать оффер самым лучшим.

 

Заключение

Прошла всего пара месяцев, но мы уже видим пользу. Во-первых, получасовые скрининги экономят время. Во-вторых, сильно повышают вероятность, что кандидат сделает тестовое задание. В-третьих, теперь мы знаем, какие кандидаты нам подходят, можем их объективно (ну почти! сравнивать) и не нанимаем случайных людей.

Ну и лично меня очень радует, что не нужно больше писать никаких длинных комментариев после собеседования. Натыкал 6 полей – и всё.

Если вы тоже хотите рассказать о том, как круто используете potok – напишите мне на alexandra@potok.io. Возможно, мы опубликуем и ваш кейс.

 

Нет комментариев

Оставьте ответ