HR-брендинг — огромное и во многих компаниях невспаханное поле. Сегодня мы хотим обсудить каналы коммуникации, которые позволяют вам выстраивать отношения с кандидатами и сотрудниками. Мы расскажем о том, какой спецификой обладают каждые из них, чтобы вы могли сделать выводы о необходимости использования в вашем случае.

бренд

1/ Социальные медиа -> Читайте нашу книгу о социальном рекрутинге

Аудитория социальных сетей в России в этом году вновь достигла своего максимума в этом году — не было ещё такого периода, когда активность падала. Это значит, что в ближайшее время рост данного канала будет прежним, что одновременно является и достоинством, и недостатком для строительства hr-бренда.

Социальные сети — это универсальный в данном случае инструмент. И огромные корпорации, и самые маленькие компании могут позволить себе ведение карьерной страницы с описанием возможностей работы в компании и постинг вакансий в открытых группах, которые для этого и приспособлены. Любопытное исследование можете найти вот здесь. Социальные медиа являются первым по охвату и функционалу оффлайн-каналом для hr-брендинга.

Не знаете, с чего начать? Начинайте с социальных медиа.

Преимущества: удобство использования с разных устройств, доступность, бесплатность, аналитика, разнообразие самих социальных сетей, огромная аудитория разного возраста (это как плюс, так и минус), отсутствие ограничений по количеству публикаций

Недостатки: и вновь огромная аудитория — сложности при таргетинге и поиске своей аудитории, необходимость постоянно вовлекать аудиторию, необходимость поиска оптимальной социальной сети для коммуникации с кандидатами и сотрудниками

 

Вдохновиться на создание чего-то своего можно с помощью наших материалов, которые мы собрали для вас: 
О том, как нельзя относиться к hr-брендингу
Крутые примеры hr-брендинга
Как используют Snapchat для брендинга
Контент-идеи для ваших постов, публикаций и прочего

 

2/ Карьерный сайт

В России практика создания карьерных сайтов для компаний всё ещё не распространена. Это связано с затратами, необходимыми на его создания и, следовательно тем, что подобный канал hr-брендинга нужен только компаниям с устоявшейся корпоративной культурой, тем, кто достаточно «созрел» для этого.

Если вы знаете, что ваша компания действительно может предложить кандидатам что-то особенное, будь то стремительный карьерный рост, возможность реализовывать идеи, путешествовать, стать частью уникального коллектива, вам необходим карьерный сайт. Поверьте, при грамотном оформлении и разумной подаче карьерный сайт может быть просто безумно полезным и эффективным инструментом — нужно только понимать свою компанию и уметь анализировать особенности корпоративной культуры.

Преимущества: безусловная уникальность, аналитика, возможность привлекать на сайт аудиторию и вовлекать пассивных кандидатов, возможность добавления вакансий и создания списка вакансий, отказ от работных сайтов

Недостатки: необходимость создания лендинга, страницы на сайте (= затраты)

 

3/ Реферальные программы

Реферальные программы для закрытия вакансий и для поиска новых сотрудников в компанию работают исправно — предлагать своим сотрудникам приглашать знакомых им специалистов для работы в компании разумно. Это может быть элементом строительства вашего бренда, но не может быть основой, как, скажем, социальные медиа. Мы рекомендуем и небольшим, и крупным компаниям обсудить с вашими коллегами возможность использования реферальных программ. Инструментом распространения такого рода «вакансий по знакомству» в хорошем смысле слова могут быть социальные медиа (некоторые компании даже предлагают вознаграждения тем сотрудникам, которые приводят подходящих друзей-кандидатов :)).

Преимущества: «качество» кандидатов, ускорение процесса рекрутинга и процесса адаптации сотрудника, повышение лояльности к бренду за счёт расширения аудитории, повышение продуктивости, возможность создания крепкой корпоративной культуры

Недостатки: специфика коммуникации внутри коллектива — знакомые будут держаться друг за друга, система не становится «открытой», финансовый фактор может служить как детонатор, похожесть сотрудников друг на друга, а отсюда недостаток новых идей и взглядов

 

4/ Работные сайты

Вы их уже используете наверняка. Сейчас это самый мощный и популярный инструмент hr-брендинга. Хотя, на наш взгляд, довольно сомнительный. Связано это с тем, что проявление всякого рода уникальности тут невозможности ни с точки зрения компании, ни с точки зрения кандидата. Подробно о том, почему бессмысленно продвигать вакансии, размещённые на работных сайтах, мы уже писали.

Преимущества: большая аудитория целевых активных кандидатов, возможность отклика

Недостатки: отсутствие пассивных кандидатов, неудобство постинга вакансий в социальных медиа, высокая конкуренция (однотипные вакансии)

 

5/ Ярмарки вакансий

Это, кажется, единственный оффлайн-канал для hr-брендинга. Мы не можем назвать его очень эффективным — его следует использовать только в случае со специфическими профессиями, например, в технических вузах. Подобный формат стоит пересмотреть и переосмыслить, например, устраивая мастер-классы в вузах, рассказывая о специфике карьерного роста, переводя его в онлайн-формат решения кейсов и так далее.

Преимущества: возможность общения в реальном времени, точечность посыла и привлечение потенциально успешных кандидатов ещё без опыта работы

Недостатки: минимальный охват, устарелый подход к мероприятиям

 

6/ Контент на сторонних ресурсах

Материалы, которые публикуются от лица спонсоров, не вызывают особенного доверия. Иногда компании предлагают своих экспертов, которые комментируют те или иные новости, вопросы, тем самым упоминая разработки компании или перспективы работы в ней. Это не очень популярная практика с точки зрения hr-брендинга и не приносит невероятных результатов, но довольна полезная.

Преимущества: экспертное мнение повышает лояльность будущих кандидатов, а также вовлечение сотрудников

Недостатки: необходимость спонсирования в некоторых ситуациях, специфика выбора СМИ

 

7/ Послы или адвокаты бренда

Это вообще отдельная история, которая требует невероятно чёткой стратегии, это должна быть отработанная программа адвокатов бренда: от первого контакта с кандидатом до коммуникации в социальных медиа со своей аудиторией. Мы рассказывали об опыте Airbnb — они никогда не оставляют письма без ответа, дают фидбек кандидатам, продолжают поддерживать отношения даже в случае отказа. Они всегда оставляют позитивное впечатление — это главная цель.

Если вы выработаете для себя стратегию общения с кандидатами, если будете чётко придерживаться правил бизнес-этикета, адвокаты вашего бренда будут и частью реферальной программы, и в социальных медиа будут активны, и станут той армией пассивных кандидатов, которая всегда нужна. Это, наверное, самый абстрактный и неконкретный канал строительства hr-бренда, потому что он должен быть индивидуальным, максимально человечным и годами осмысленным. Никаких недостатков тут нет и быть не может.

 

7/ Другие

Приведём пример простой, но наш любимый. Любого рода визуальный контент (в том числе и шутки, gif’ки, видео) является идеальным способом привлечь внимание. Он может быть опубликован где угодно, может стать виральным и разойтись в сети. Это тоже один из каналов строительства бренда — через визуальные образы. О том, как использовать видео как кирпичик при строительстве бренда, мы уже рассказывали.

 

 

Нет комментариев

Оставьте ответ