Мы часто говорим о том, какие метрики в подборе принесут выгоду бизнесу, а также советуем наши любимые блоги по HR-аналитике

При этом мы редко рассказываем про базовые вещи. HR-аналитика — штука сложная, давайте разбираться по порядку. Сегодня мы поговорим про метрики, KPI и дашборды.

А поможет нам в этом Алексей Колоколов, директор института Бизнес-аналитики и автор книги Дашборд для директора.

Разница между KPI и метриками

Для начала давайте разберемся, в чем разница между KPI и метриками. KPI — это ключевой показатель эффективности. Он показывает, насколько верны ваши решения и действия. И как они отражаются на вашем бизнесе. Компания может установить от 10 до 20 KPI, в зависимости от своих целей.

KPI формируется из метрик. Одна и та же метрика будет ключевой для одной функции (это KPI) и второстепенной для другой (метрика). Например, текучесть кадров — это:

  • Для HR-директора: KPI, который отражает здоровье процессов управления персоналом;
  • Для технического директора: одна из метрик. У него свои KPI — производительность труда, процента брака и т. д.

Внутри одного отдела будут разные KPI для разных функций. Например, для рекрутеров KPI — это число и скорость закрытия вакансий, а для отдела компенсаций и льгот — просто справочные данные.

Метрики и KPI складываются из исходных данных (например, численность сотрудников в каждом отделе).

Пирамида HR-метрик

Давайте разложим метрики по пирамиде Маслоу. Базовые метрики поместятся на синей стороне. Среди них:

  1. Подбор. Метрики числа закрытых вакансий, удельных значений на рекрутера, скорости и конверсии подбора, стоимости закрытия.
  2. Обучение и адаптация новых сотрудников. Метрики расходов на обучение, аттестации сотрудников, текучести на испытательном сроке.
  3. Организация оплаты их труда. Метрики ФОТ (Фонд оплаты труда) по категориям и отделам, соотношение оклада и премии, социальных выплат.

У пирамиды также есть красная сторона, но часто ее не берут во внимание. Потому что эти метрики касаются работы не только HR-отдела, но и других бизнес-функций. А значит, работа с ними будет сложнее и дольше.

  • Отток сотрудников — важный показатель, который влияет на бюджет компании. Его не считают, потому что это довольно трудно, а мотивы увольнений укажут на больные моменты (в том числе на руководителей, от которых бегут сотрудники).
  • Развитие компетенций сотрудников важно отслеживать. А делать это можно с помощью аттестации после каждого обучения. Вы узнаете не только, сколько денег потратили, но и как обучение повлияло на работу сотрудников.
  • Управление по KPI стимулирует сотрудников на достижение финансовых и нефинансовых целей компании. Отдел продаж легко замотивировать с помощью бонусов, а вот с дргуими коллегами уже будет сложнее. 
  • Лояльность и удовлетворенность сотрудников находятся на вершине пирамиды (по аналогии с самореализацией Маслоу). В идеале, люди работают в компании не ради заработка, а потому что разделяют ее ценности.

Дашборды

Дашборд — это монитор, на котором визуально представлены ключевые показатели. HR-дашборды помогают компаниям отслеживать результаты, а также информировать руководство о сделанной работе и даже защищать бюджет (например, доказать, что вам нужен еще один рекрутер).

Сделать дашборд, который понравится и HRD, и рекрутеру, и менеджеру по обучению — невозможно. А все потому что у каждого дашборда своя цель и целевая аудитория (ЦА). В зависимости от этих факторов они делятся на:

  • Оперативные. Для информации, которая быстро меняется: результаты аттестации, зарплатные ведомости и т. д. Обычно такие отчеты составляет программа, а не человек.
  • Аналитические. Для исследования текущей ситуации по отделам и временным периодам. В основном такие отчеты понятны только тем, кто их делал, поэтому нужна визуализация данных.
  • Стратегические. Для отражения общего направления компании. Основная ЦА — топ-менеджмент и акционеры.

Давайте рассмотрим примеры:

Оперативный дашборд с финансовыми данными: таблица, показатели доли ФОТ, премии продавцов и руководителей.

Нажимаем на точку продаж или бренд и видим детали:

Аналитический дашборд в виде диаграммы санкей, который показывает причины увольнения сотрудников.

Стратегический дашборд с общими финансовыми показателями для акционеров компании.

Каждый дашборд может содержать в себе признаки разных отчетов, но по своей сути они будут либо оперативные, либо аналитические, либо стратегические.

Лайфхаки по созданию дашборда

Если у вас пока не получается делать красивые визуализации — не переживайте, все приходит с опытом. Вот несколько лайфхаков, которые помогут вам в процессе:

  • Определите заказчика до работы над дашбордом (еще раз вспомните, какие бывают виды). Дашборд — это инструмент коммуникации со своей ЦА. 
  • Сначала рисуйте черновой вариант дашборда на листке или в paint. Заказчику (и вам) важна оперативность: чем быстрее вы получите вводные, тем скорее закончите работу над дашбордом.
  • Не гонитесь за всем и сразу — для первого рабочего прототипа выгрузки данных за 1 месяц. Обязательно покажите заказчику, что получилось.
  • Самые важные KPI для руководства поместите в верхнюю часть экрана.
  • Проведите инструктаж для коллег: как заполнять таблицу, чтобы не сломалось обновление данных.

Выводы

KPI, метрики и дашборды — это лишь вершина айсберга HR-аналитики. Знать и правильно их понимать — основа, без которой не обойдется ни один HR-специалист. Продолжайте углубляться в HR-аналитику, применяйте знания на практике, и вы добьетесь ощутимых результатов для себя и вашей команды.

Нет комментариев

Оставьте ответ