Собрали несколько примеров того, как можно экспериментировать с традиционными собеседованиями.

 

Эксперимент 1
Метод мгновенного погружения

После проведения первого собеседования или телефонного интервью пригласите кандидата в офис и позвольте ему/ей провести ей 3-4 часа рядом с командой, в отделе, где открыта вакансия. Пусть сотрудники расскажут кандидату о рабочем дне и о том, как они решают проблемы, возникающие на рабочем месте. Здесь же, если это необходимо, вы можете дать им тестовое задание. Устройте нечто вроде demo-дня для кандидатов, которые вам нравятся и которые близки к трудоустройству.

Обязательно предусмотреть: конечно, вы не дадите им сразу же доступ ко всем данным. Помимо этого не советуем нагружать коллег, которые работают в отделе — позвольте кандидатам задавать вопросы, но не отвлекать сотрудников.

 

Эксперимент 2
Хакатон

Если вы хотите отобрать самых способных на практике, то хакатон — идеальное решение. Например, позвольте кандидатам в отдел разработки совместно попробовать решить какую-то проблему. Вы сразу увидите, кто как умеет общаться с командой. А ещё — подключите своих сотрудников и позвольте им наблюдать за их коммуникацией.

p.s. вот тут есть чудесная статья про то, почему собеседования на технические специальности — это иногда провал

Обязательно предусмотреть: как затем вы будете решать проблему с кандидатами, которых придётся отсеять? Во-первых, у них должно остаться прекрасное впечатление об этом мероприятии — не подведите с организацией. Во-вторых, не забывайте, что чем больше усилий будет потрачено на процесс отбора, тем обиднее будет отказ. У вас должен быть план. Например, предложите им добавить в резюме как решение кейса вашу ситуацию, дайте им фидбек относительно того, почему вы не пригласили их и так далее. Помните, что они тоже должны получить какую-то выгоду от потраченного времени — это в ваших интересах с точки зрения будущего и программы адвокатов бренда.

 

Эксперимент 3
Квест

Геймификация может быть не только digital, но и вполне себе реальной — пригласили кандидата, сыграли в «Монополию», «Мафию», а может просто в Need for speed. Собрать для этого можете и самих сотрудников или просто подходящих кандидатов.

Обязательно продумать: на какую позицию вы будете такой способ отбора использовать. Не хочется, чтобы это выглядело как-то нелепо. Предупредите о подобном кандидатов, скажите, что понадобится время, пригласите на собеседование вечером, если необходимо. С пассивными кандидатами и подобной практикой нужно быть особенно внимательным и учтивым.

 

Эксперимент 4
Ситуёвина

Вы наверняка задаёте своим кандидатам вопросы вроде: «Предположим, вы попали на Луну, а там…», но на самом деле на этом можно построить целое собеседование. Правда, это должна быть продуманная до деталей ситуация, где каждое из решений, во-первых, будет демонстрировать реальные качества кандидата, во-вторых, может быть интересно интерпретировано. Сейчас в моде квесты — почему бы не использовать это в практике проведения собеседований?

Обязательно предусмотреть: такого рода события не должны отнимать много времени и вводить в ступор кандидата. Ему должно быть интересно. Если вы сможете придумать свой квест для интервью — это будет потрясающая тактика для вашей компании. Интрига!

 

Эксперимент 5
Вне офиса

И последнее — вы можете проводить собеседования вне офиса. Это позволяет кандидату чувствовать себя комфортнее, а вам — увидеть, как он ведёт себя ой обстановке. Если это последний этап отбора, то можете даже устроить деловой обед — это общепринятая практика на западе. Но будьте осторожны с выбором места и сразу определитесь с оплатой — это не должно вызывать вопросов и недопонимания. В процессе рекрутинга этого быть не может.

Обязательно предусмотреть: куда вы поведёте кандидата (лучше — в любимую кофейню сотрудников вашей компании), как будете оплачивать счёт, что думает об этом ваш руководитель.

Нет комментариев

Оставьте ответ