Конкуренция на рынке крутых кандидатов заставляет сферу HR видоизменяться: описывать вакансии более подробно, искать места обитания самых отчаянно профессиональных и, конечно, придумывать нетривиальный подход к вылавливанию самых-самых в социальных сетях. Да, дело уже давно не в количестве, а в качестве.

1 // Использовать не только LinkedIn и Facebook
Почему бы не использовать ещё и Instagram? Или Twitter? И не завести страницу с публикацией новостей и фотографий из жизни компании и там. Длинные посты в Facebook могут и затеряться, а вот Instagram и Twitter позволяют с помощью рамок формата преподносить концентрат — и получать отклик.
Кейс
И тут парадокс. Настоящими экспертами в социальном рекрутинге должны быть кто? Конечно, те, кто там работают, кто ежедневно создаёт огромное медиа-пространство для общения и обмена информацией, мнениями, фото и прочим. Twitter не отстаёт — у них есть один секретный аккаунт @JoinTheFlock. И если вам кажется, что в этом нет ничего особенного, то вы ошибаетесь — Twitter, затрачивая минимальное количество ресурсов, собрал аудиторию из почти 500 тыс. человек, которые регулярно узнают новости из жизни компании, просматривают вакансии, а главное, они заинтересованны в этом. Всё гениальное просто — и в рекрутинге тоже.
Полезно:

Для кросс-постинга существует множество разных платформ, которые позволят вам каждый раз публиковать вакансии для аудитории во всех социальных сетях, где они обитают. Не стоит зацикливаться только на FB и LinkedIn — ловите кандидатов там, где они этого не ожидают. Да, даже Pinterest подойдет. Или Snapchat.
И ещё один крутой кейс
Snapchat в России может и не очень популярен, зато в США его используют и для рекрутинга. Ну вы же знаете, что это мессенджер, где фото испаряются через 15 секунд, да? Так вот, GrubHub, компания для онлайн-заказа продуктов, создала целую «историю» из ярких иллюстраций, которые сменяли друг друга, с помощью сервиса, потому что искала стажёра со Snapchat Skills. Целевая аудитория определена верно, так что не удивительно, что стажёр нашёлся стремительно (потребовалось чуть больше 15 секунд).
2 // Устроить соревнование, в котором все немного побеждают
Если вы ищете кандидата на позицию, зная, что получите сотни резюме, а «выхлоп» всё равно будет не очень, то стоит позволить самой ценной и креативной вашей аудитории проявить себя — дайте задание, результат выполнения которого они смогут выложить в сеть. Будет это видео, что-то созданное своими руками (ну вот только не как у Роллтон получилось, ладно?), а может быть какой-то проект — попробовать стоит в том случае, если конкуренция на позицию высока и вы понимаете цену каждого выполненного задания и готовы справедливо его оценить. Поверьте, кандидатам тоже надоедает бесконечная отправка CV и cover letter и самые неленивые, а значит, самые заинтересованные, обязательно поддержат инициативу. Получится у них или нет — это уже будет другая история.
Кейс
OgilvyOne, довольно известное рекламное агентство, открыло вакансию для менеджеров по продажам. Но если бы всё было так просто! В объявлении говорилось о поиске «Величайшего торговца в мире» («The World’s Greatest Salesperson»), который сможет гениально продать кирпич. Кампания мгновенна разошлась в социальных сетях, кандидаты выкладывали видео на канал на YouTube. Реклама некоторых кандидатов попала на фестиваль «Каннские львы» (Cannes Lions International Advertising Festival). Некоторые получили возможность стать стажёрами, а о дальнейшем развитии событий история умалчивает.
Полезно:
Продумывая условия подобной акции, конечно, надо осознавать все последствия, продумать, что получат те, у кого всё же не будет возможности сразу получить работу, выкроить пару «поощрительных» мест для стажёров. Давая подобные задания, вы берёте на себя большую ответственность, но, распространяя информацию о компании в рамках такой рекрутинговой акции, вы, безусловно, будете повышать планку качества кандидатов, да и просто повышать уровень лояльности к бренду. Мало того, кандидаты, которые всё же останутся «за бортом» могут быть замечены другими работодателями, ведь «креативных» и «трудолюбивых» ищут все. Это ведь та же история с кейсами и проектами, которая сейчас так актуальна. Просто слегка в другом формате.
И ещё один крутой кейс
Ребята из MasterCard Canada придумали хештег #internwanted для поиска стажёра. Кандидаты должны были придумать что-то оригинальное — конечно, искали они самых креативных и тех, кто понимает цели и задачи компании. Можете отправить деньги в прошлое? Пф! Те, кто набрали максимальное количество лайков, попали на стажировку в MasterCard.
3 // Спрятать вакансию 
Это не значит, что нужно приводить кандидатов на сайт, где будет резко появляться кадр из фильма ужасов. Но ведь для самых отчаянных нет закрытых дверей и, проявив чуть больше смекалки и хитрости, они найдут вакансию. Чтобы не быть голословными, сразу приведём пример.
Кейс
Yandex, как и Flickr, творчески подходят к поиску разработчиков. Они предпочитают иногда «прятать» вакансии в код. Так, некоторые из них могут быть найдены в консоли ошибок Java Script по какой-либо ссылке, опубликованной, например, в социальных сетях. Никогда не знаешь, какая ссылка окажется шансом получить работу. Вот такой it-рекрутинг для проворных. Интересно, что первым эту фишку Yandex, как гласит источник, обнаружили не русскоязычные пользователи.
Полезное:

Конечно, не обязательно так скрывать и прятать вакансию, тем более это не всегда возможно, если кандидаты нужны срочно и темп работы компании не позволяет тянуть и выжидать, когда же кто-нибудь наткнётся на ошибки в консоли. Но ведь можно публиковать незамысловатые ребусы / логические загадки / уравнения, решение которых будет предлагать переход на ресурс для отправки резюме, а может быть и номер телефона. Такой кейс в запасе у нас тоже есть.
И ещё один крутой кейс
Как и у каждой уважающей себя компании, у Microsoft свой подход к рекрутингу. Компания активно размещала объявления о поиске «решателей проблем». Но только сначала они предлагали решить уравнение, ответом к которому станет номер телефона. Это вроде бы не так уж сложно, только вот самых ленивых можно отсеять.
P.S. Да и вспомните, как искали людей, которые смогут разгадать тайну «Энигмы» в 1942 году. С помощью кроссворда в The Daily Telegraph. Так что любое судоку даже в онлайн-версии, выложенное в социальных сетях, может стать для кого-то удобным способом привлечь своих «секретных агентов».

Нет комментариев

Оставьте ответ