В конце июня в очередной раз прошла конференция самого известного в мире hr-сообщества, Society for Human Resource Management, в ходе которой было вообще очень много полезных выступлений, интереснейших тезисов, а также просто общения. В общем, мы нашли материал о том, что же будет на уме у всех представителей профессии в ближайший год. И что будет, собственно, двигать миром рекрутинга в ближайшее время. Это любопытно очень.

  1. Пора начать замечать то, насколько крутыми могут быть «невидимые сотрудники»

Тезис звучит странно, мы согласны. Но сейчас вы поймете. Итак, в мире работы существуют сотрудники, которые выполняют обычные задачи каждый день, это может быт что-то абсолютно рутинное вроде создания подборки из новостей, а может быть создания регулярной отчетности — таких много. Но именно благодаря им иногда всё не рушится. Они настойчиво и постоянно делают то, что умеют и что должны. Представляете, какое терпение и какой профессионализм за этим кроется? Иногда мы об этом забываем. Майк Роу, который ведёт известное шоу на Discovery Channel и где регулярно занимается «грязной работой», выдвинул этот тезис во время своего выступления. Его поддержали, это стало одним из выводов конференции — пора начать замечать тех, кто делает простую и очень нужную работу в разных областях. Будь то бизнес, социальные службы или что-то другое.

2. Прозрачные отношения — это залог успеха

Президент компании Ford Motor Co., Алан Малалли, рассказал об одном важно принципе, которым руководствуется при создании замотивированной, креативной и крепкой команды: создавайте прозрачные отношения, позволяйте сотрудникам свободно распространять важную информацию и обсуждать всё публично. 

Это кажется особенно важным в условиях кризиса: если вы будете рассказывать людям о реальном положении дел, тогда они смогут лучше противостоять сложностям, которые будут встречаться на работе. И им будет проще понимать, почему происходят те или иные процессы в компании и как помочь ей пережить сложные времена.

3. Бессилие на рабочем месте нужно побороть 

Эми Кадди, социальный психолог, убеждена, что люди, которые чувствуют, что никак не могут повлиять на рабочий процесс, становятся совершенно бесполезны. Они не могут ничего придумать, они не готовы ничего делать. Единственный выход — обеспечивать их присутствие (это связано с пунктом #2), помогать им быть уверенными в себе, другими словами — вовлекать их в процесс. Может быть у вашего коллектива есть такая проблема?

4. Люди важнее бумажной работы

Ура! Действительно же это так.

Кевин Амес из O.C. Tanner Institute подчеркнул, что «адаптация сотрудника заканчивается тогда, когда он принимает решение стать частью команды, разделяя её цель и страсть, или заканчивается, когда он просто отказывается работать на этом месте». И это верно, ведь дело не только в подписании контракта или заполнении граф в трудовой книжке — важно, примет ли новый сотрудник лично все ценности и цели компании, сможет ли посмотреть на работу через их призму или просто будет работать, чтобы получать зарплату. Адаптация сотрудника должна преследовать именно эту цель в первую очередь, а уже затем следует попытка извлечь из сотрудника максимум усилий для общего блага. Ведь все имеют права знать, зачем они это делают.

У нас есть хороший материал по теме «19 антизанудных идей для адаптации сотрудников» 🙂

5. Окажите больше доверия, дайте больше прав и возможностей нескольким сотрудникам, чтобы достичь потенциала всех

Людям нужно напоминать о том, что они все в какой-то мере прекрасны, умны, профессиональны. Если вселять в них веру в их возможности, то достичь можно гораздо, гораздо большего. Об этом говорит и основатель Khan Academy: людей вовсе не обязательно мотивировать финансовыми факторами. Им важнее, чтобы кто-то признавал их способности и верил в них, позволяя им реализовать свой потенциал. Это очень заразительно и в этом и заключается отчасти функция HR’а — если вы будете регулярно общаться с сотрудникам, вдохновлять их на подвиги, они начнут мотивировать других. Эта цепочка потенциально может вывести корпоративную культуру на совершенно новый уровень. Стоит лишь начать. Например, с того, чтобы команда сотрудников решила важную задачу, закрыла сложный проект — именно такой старт нужен. Всиляйте в них уверенность и всё получится.

6. Развитие сотрудника и адаптация сотрудника — это не одно и то же

Проблема в том, что каждый новый человек получает такую огромную дозу новой информации, что она сразу ложится на него тяжёлым грузом ответственности и непонимания. Здесь должна быть чёткая последовательность действий: помогите сотруднику адаптироваться на новой позиции, затем, после того, как он начинает справляться с базовыми обязанностями, разворачивайте программу развития, которая вами предусмотрена за рамками должности, расскажите об инструментах, которые могут быть внедрены, о том, что ему нужно сделать сегодня, в ближайший месяц и квартал с точки зрения адаптации и развития в рамках должности. Помогите сотруднику составить нечто подобное, предоставляя выбор, указывая на возможности и варианты, тогда он вольётся в процесс быстрее.

7. Благополучие это нечто больше чем хорошее здоровье и подтянутость ваших сотрудников

Многие компании, следуя общественной моде на ЗОЖ, начали обустраивать спортивные залы прямо в офисе, обеспечивать своих сотрудников абонементами в фитнес-клубы и пропагандировать среди всех бег, йогу и прочие радости. Это действительно очень здорово и это, кажется, лучшее, что можно сделать для человека, который живет в городе и работает в офисе. Но главное, чтобы при этом не терялась идея всё же благополучия человека в более глобальном смысле: физическое, социальное, финансовое и духовное. Всё это тоже в какой-то степени зависит от работодателя. Какими бы чудесными не были тренажёры в зале, если у сотрудника низкая зарплата и он просто не понимает, почему он идёт на очередное совещание, то пора задуматься о том, что ЗОЖ в вашем случае это просто красивые и модные слова. Брендинг брендингом, а о людях тоже думать нужно.

 

Нет комментариев

Оставьте ответ