Каждый год после выхода Linkedin Global Recruiting Trends в социальных сетях начинает бурлить обсуждение: что, почему, как. В России возникает резонный вопрос: «а это вообще про нас?».

Конечно, про нас. Считали и будем считать: понимание того, что происходит в профессиональном сообществе (называйте это трендами, шмендами, да как угодно) — это залог честной и вдумчивой стратегии для вас и вашей компании, ну и карьеры. Поэтому мы очень быстро перевели для вас главные мысли из нового отчета и хотим, чтобы вы на это взглянули. А дальше вы все решите сами.

Да, в этом году отчет нас изумил. Особенно первый пункт.

#1

Что такое diversity?

Мы каждый день просматриваем десятки блогов и ресурсов с новостями в мире HR и, конечно, постоянно натыкались на diversity, но то, что это просто такая горящая проблема, такой важный аспект — удивительно.

Конечно, мы могли бы с легкой руки так и оставить тут всех размышлять над новым русским словом — дайверсити, но лучше разберемся.

Diversity — разнообразие, различие, многообразие, несходство. 

Речь идет о том, чтобы принимать и уважать индивидуальность каждого сотрудника и уметь извлекать пользу из того, что все мы — разные. Отказ от предрассудков (гендерных, расовых, религиозных, ну вы всё и сами понимает) становится важным для бизнеса. Закономерно: толерантность не только на социально-бытовом уровне, но и на корпоративном теперь стала признаком хорошего тона и эффективности компании.

Так что умное слово «diversity» про то, что надо учиться создавать корпоративную культуру, сила которой как раз в многообразии.

HR-сообщество называет три причины, по которым компании стремятся к «многообразию»: 78% утверждают, что это положительно влияет на корпоративную культуру, 62% верят, что это здорово для производительности, 49% хотят лучше понимать своих клиентов.

Принципиально важным стало толерантное отношение к сотрудником и отказ от предрассудков, связанных с гендером. Вайнштейн? Совпадение? Нет, всё же в рекрутменте и HR давно трубят о том, что надо давать больше возможностей женщинам-руководителям, на женщинам в технических сферах. Ура, кажется это звонок 21 века.

Главный барьер на пути к «многообразию»: в 33% случаев это отсутствие таких уж разных кандидатов. Что кажется немного странным: мы ведь собираем команду, а не пазл, в котором будут представители разных рас и религиозных убеждений. Перебарщивать с толерантностью тоже болезненно.

И последний факт об этом тренде: стремление к «многообразию» по мнению HR-сообщества должно идти сверху. От топ-менеджмента к сотрудникам, а не наоборот.

 

#2

Что не так с собеседованиями?

От классических собеседований мы пока не отказываемся, но над эффективностью самого процесса интервью предстоит поработать.

Оказывается, оценить soft skills, то есть навыки коммуникации, на собеседовании, очень непросто: в этом признаются 63% HR’ов. И решать эту проблему сообщество планирует с помощью онлайн ассессментов. А ещё 53% рекрутеров и HR’ов будут  встречаться с кандидатами в более неформальной обстановке. Так что наши советы про кофейни рядом с офисом вы тоже воспримите серьёзно. Наверняка место для приятной встречи с кандидатом найдется 😉

18% HR’ов отмечают, что будут внедрять технологии видео-интервью. Здорово, конечно, но нам кажется, что эта цифра должна быть раза в три больше.

Вот и поворот: нам предстоит использовать теперь несколько разных технологий и тактик проведения собеседования и, возможно, выстраивать определенную цепочку под каждую позицию. Кто там всё ещё страдает над фразой «роботы заменят рекрутеров»? Забудьте, только круче и сложнее будет дальше.

 

#3

Как получить суперсилу?

Данные — суперсила твоя новая, HR! *как будто Йода говорит*

Вот так вот от романтики и «многообразия» мы переходим к умению работать с цифрами. Вам действительно предстоит научиться внедрять аналитику, научиться видеть в множестве данных людей и возможность сделать свою работу круто.

HR — это всё та же история «про людей». Просто теперь с гораздо более рациональным подходом к делу.

56% HR’ов считают, что правильная работа с аналитикой поможет уменьшить текучку.

Самым главным препятствием на пути к внедрению аналитики сообщество считает низкое качество самих данных (аж 42% отметили это!). 20% просто не знают, где их брать. В смысле это самые данные.

В самом исследовании приведены несколько кейсов использования данных в HR. Обязательно загляните.

А мы просто скромно тут вставим ссылку на нашу статью про HR-аналитику. И скриншот опроса, который мы прямо там же и провели.

 

#4

И ни слова про Искусственный Интеллект?

Если бы.

Самой большой задачей, которую HR-сообщество хочет решить с помощью новых технологий, является сорсинг (58%). Второе место занимает скрининг кандидатов (56%). Удивительно, но вот снова собеседования проводить искусственному интеллекту не разрешают — только 6% опрошенных готовы эту свою обязанность разделить с AI.

Ждут от искусственного интеллекта сохранения нашего, вполне себе человеческого, времени, объективности и экономии бюджета.

Нам показалось важным вот ещё что: в отчете отмечено для рекрутеров-паникеров, что ИИ не научится строить отношения с кандидатами лучше вас, вряд ли сможет оценить по-настоящему потенциал сотрудника и его совместимость с корпоративной культурой (а сколько разговоров про это было! именно про это ведь модные стартапы, которые скринят кандидатов и тестируют их — будем смотреть за ними :)).

Раз уж зашла речь про искусственный интеллект, почитайте нашу статью про хайп и антихайп в HR-tech. Там честно рассказали, что думаем про наличие (=отсутствие) технологий ИИ в HR сейчас.

 

Нет комментариев

Оставьте ответ