Мы уже писали о hr-бренде Mailchimp’a в статье вот тут. Но в этот раз копнем немного глубже, на сайте Mailchimp’a есть блог о внутренней жизни компании, где часть постов посвящена их корпоративной культуре. После того, как мы на несколько часов пропали на этой странице, мы просто не можем не поделиться с вами тем, как ребята не только на словах, но и на реальных действиях показывают всем, что главная ценность компании — их сотрудники. Все это очень вдохновляет, ведь для подобных изменений в вашей корпоративной культуре не нужен огромный бюджет, только фантазия и вовлеченность!

Слово рекрутеру:

Компания старается защитить кандидатов от любого стресса в процессе подбора. Поэтому перед тем как начать собеседование, с потенциальным сотрудников сначала прогуливаются по офису, показывают окружающую инфраструктуру. Рекрутеры уверяют, что дают обратную связь абсолютно каждому, и если человек сейчас не подошел, с ним все равно продолжают выстраивать дружеские отношения, чтобы предложить новые возможности потом.

Каждому, кто приходит в компанию на собеседование, потом предлагают пройти анонимный опрос о процессах найма, в котором часть вопросов со шкалой лайкерта, и часть открытых вопросов. На основе результатов опросов рекрутеры непрерывно совершенствуют внутренние процессы и ставят новые цели, чтобы улучшать опыт кандидатов. На данный момент 93% опрошенных кандидата считают свой опыт взаимодействия с компанией позитивным.

Самым приятным моментом в своей работе рекрутеры Mailchimp считают финальные звонки успешным кандидатов. Но, так как зачастую проходит довольно много времени между сообщением приятной новости о получении работы мечты и выходом на работу, а хочется подольше сохранять это ощущение радости у будущего коллеги, всем успешным кандидатам после принятия оффера отправляют набор, состоящий из футболки, набора наклеек, и открытку с текстом «Will you be my coworker?” в конверте с штампом и обратным адресом.

Кандидатам необязательно отправлять ее обратно, но большинство отвечают и зачастую выходят за рамки обычного «да», превращая открытку в настоящий арт-объект. Сейчас в компании накопилось уже приличное количество таких ответных открыток, их соединили и превратили в ещё один дизайн-объект внутри офиса — the wall of yes.

Также в компании сейчас очень низкий процент текучести кадров, всего 4%. В программу адаптации новых сотрудников было вложено немало средств. Все новички первую неделю не работают, к каждому из них прикрепляется опытный наставник «Сhimpanion», как правило это добровольцы из разных отделов, которые помогают знакомиться с офисом, коллегами и непосредственно приложением MailChimp. Затем новые сотрудники встречаются с представителями каждого отдела, знакомятся с ценностями и льготами компании, и в конце проходят оценку Birkman assessment, которая позволяет выявить поведенческие особенности и помогает командам выработать лучшие способы взаимодействия.

// Компания предоставляет немало дополнительных бонусов своим работникам, среди них:

  • Забота о здоровье
    Всем сотрудникам и их семьям предоставляется медицинская страховка, которая также включает услуги стоматолога и окулиста. Само собой компания оплачивает больничные и отпуска.
  • Инвестиции в сотрудников
    6 дополнительных процентов от годовой зарплаты перечисляются в счет пенсионных накоплений, а также один раз в конце года еще до 19% годовой зарплаты (в зависимости от успехов компании). К примеру, если сотрудник за год заработал $75k , MailChimp перечислит на пенсионный счет 6% ($4,500) и дополнительные 19% ($14,250). То есть годовой бонус — $18,750. Также компания возмещает затраты на обучение на бакалавриате (до 20 000$).
  • Инвестиции в окружающую инфраструктуру
    Офис MailChimp’a находится в Атланте, и является чуть ли не градобразующей компанией на данный момент. На регулярной основе компания спонсирует местные некоммерческие организации. А также дает каждому сотруднику 16 волонтерских часов на помощь местным НКО.

// Но отдельно можно выделить то, как Mailchimp поддерживает стремление к индивидуальности и старается заразить сотрудников собственным примером.

  • Внутри компании есть собственная «вечерняя школа», в рамках которой каждый из сотрудников может провести мастер-класс для своих коллег. К примеру, в школе уже проходили уроки по каллиграфии, программированию, жонглированию (почему бы и нет) и актерскому мастерству.
  • Всем сотрудникам дают возможность попробовать себя на любой другой позиции в компании в течение 90 дней. Если понравится, и все будет получаться — можно остаться.
  • Поскольку в коллективе очень много творческих людей, внутри компании есть собственная галерея для художников-любителей. После переезда в новое здание в офисе появилось довольно много голых стен. А в компании, во-первых много дизайнеров, во-вторых достаточно людей, которые занимаются рисованием в свободное время. Вишенкой на торте стал тот факт, что один из сооснователей Mailchimp’a в прошлом был директором галереи современного искусства. Поэтому в здании открыли галерею с работами сотрудников, где каждые 6 недель проходит новая экспозиция, открытие которых не обходится без вина и сыра 🙂
  • Кроме любви к изобразительному искусству, почти всех сотрудников Mailchimp’a объединяет неравнодушие к музыке. Так как часть сотрудников в прошлом работали на радио либо имели отношение к музыкальным изданиям, идея создания собственной радиостанции висела в воздухе. Один из сооснователей компании (диджей в свободное от работы время) одолжил свой пульт, отдел эксплуатации оборудовал мини-студию, IT-отдел сделал возможным транслирование музыки сотням людей, юристы компании убедились в законности всего действа, а дизайнеры сделали брендинг и постеры. Почти каждый сотрудник внес свой вклад, и наконец корпоративная радиостанция начала радовать всех музыкальных фанатов. Каждую неделю 3 работникам дают час на транслирование своего плейлиста. Также в программе есть юмористические и дискуссионные ток-шоу, в которых участвуют сотрудники компании. Радио также помогает объединить всех сотрудников, потому что в рамках шоу обсуждаются не только любимые группы работников и новинки музыкальной индустрии, но и важные вехи в компании, успехи команд и отдельных проектов. Все это помогает чувствовать реальную причастность к чему-то большому и значимому.
  • В компании есть сцена для писателей и авторов, где проходят регулярные литературные встречи.
  • Не забыли и о тех, кто занимается рукоделием. Накануне праздников в компании устраивают ярмарку, где все сотрудники, которые создают что-то своими руками, могут представить свои труды. Так как многие работники что-то продают на etsy, делают милые вещицы для местных бутиков, либо просто любят дарить друзьям и родным самодельные мелочи, маркет всегда пользуется популярностью.
  • Еще одна традиция — каждую пятницу в гости приглашают какую-нибудь известную личность (мэра/писателя/рэпера/скейтбордиста…) на кофебрейк, чтобы поболтать, вдохновиться, посмеяться, а иногда и поплакать. Гостем одной из последний встреч был Тони Хоук (12-кратный чемпион мира в верт-скейтбординге, изобрел около ста трюков), который рассказал о том, что мотивирует его не сдаваться, как не перегорать (Тони занимается скейтбордингом уже 41 год, с 9 лет) и всегда оставаться верным себе.
  • Как-то компания закупила велосипеды для удобного перемещения по территории, а чтобы избежать нехватки байков, разработчики и дизайнеры Mailchimp’a создали собственное приложение для аренды в фирменном стиле, так как ни одно из готовых решений им не подходило.
  • В HR-отделе есть сотрудник на позиции «employee happiness ambassador», который отвечает за счастье коллег. Именно этот человек занимается организацией пятничных кофебрейков, отвечает за вовлеченность коллег и придумывает, как еще можно сделать жизнь внутри компании более комфортной.

// Как Mailchinp нанимает таланты?

Девиз рекрутингового отдела компании — «Hire people, not skills». Иногда поиск кандидата на должность может затянуться на год, потому что важно найти не просто набор компетенций и навыков, а подходящего человека. Во время собеседований с кандидатами, рекрутеры MailChimp обращают внимание на следующие аспекты:

  • Свой взгляд на мир
    Мы не хотим нанимать людей, которые просто похожи на нас и с которыми будет весело отдохнуть в выходные. Мы ищем тех, кто может привнести новый взгляд на перспективы компании, поможет нам продолжать расти, оставаясь по-прежнему уникальными и по-своему странными. Именно поэтому мы избегаем термина “culture fit,” вместо этого мы много говорим о том, как построить команду с разными взглядами, интересами. Предыдущий опыт, увлечения, любимые книги и темы для разговора — все это помогает сделать вывод о том, насколько человек непредвзятый и любознательный. Когда каждый привносит в команду свой накопленный опыт и собственный взгляд на будущее — происходят инновации.
  • Адаптация и хватка
    Если кандидат открыто рассказывает о своей жизни и опыте работы, слушайте очень внимательно. Именно истории о ключевых моментах в жизни (переезд в другую страну, устройство на новую работу, поиск себя), которые сделали человека тем, кто он есть сегодня, дают подсказки о его личности, о том, как он справляется с трудностями, взаимодействует с людьми, берется за новые проекты, адаптируется к новым условиям. То, как человек добивается долгосрочных целей показывает его хватку, настойчивость. Именно те кандидаты, которые имели опыт преодоления проблем на пути достижения цели, потому что они были мотивированы конечным результатом, являются по-настоящему желанными сотрудниками.
  • Уникальные интересы
    В MailChimp особенно любят сотрудников, у которых есть интересные увлечения и хобби за пределами работы. Посторонние парт-тайм проекты или небольшой собственный креативный бизнес не проблема, а преимущество! Рекрутеры стараются найти людей, которые отличаются, выделяются из толпы. Чудаки и misfits как правило преуспевают в компании, потому что большинство из сотрудников тоже чувствуют себя странными и чудоковатыми. Такие люди очень много времени уделяют собственному росту и развитию, формированию собственного независимого мнения, и они, как правило, всегда могут самостоятельно найти решение проблемы. А внутреннее ощущение «Я покажу им всем» работает как топливо, которое помогает достигать успехов в любимом деле.
  •  Командный дух
    Немногие навыки так же важны для подбора продуктовой команды, как умение работать в команде. При индивидуальном собеседовании это оценить практически невозможно. Но получить предварительное представление можно с помощью вопросов о том, как проходила работа в командах, в которых кандидат работал ранее. В некоторых ситуациях есть смысл дать кандидату поработать над каким-то небольшим проектом, дедлайн которого «на носу», вместе с сотрудниками. Когда кандидат будет представлять результаты своей работы, обратите внимание, чтобы команда дала фидбек, и посмотрите на то, как кандидат реагирует на критику. Это даст понять, какой тип мышления у человека. Мы все решаем проблемы по-разному. Кто-то воспринимает задачи линейно, как набор проблем, которые надо пошагово решить. Кто-то — концептуально, находя связи между несвязными на первый взгляд вещами. Оба типа мышления — ценны, если использовать их в нужном месте. К примеру, если вы нанимаете дизайнера продукта, который будет работать над чем-то новым, то концептуальное мышление просто необходимо. Если вы нанимаете кого-то, кто должен будет следовать хорошо определенно процессам или работать с большими массивами данных, то линейное мышление подойдет лучше всего.
  • Социальные навыки и энергичность

    Чтобы получше узнать кандидата, его приглашают на ланч. Только после достаточно проведенного времени вместе можно понять, будет ли человеку удобно на своем рабочем месте, а главное будет ли уже сложившейся команде комфортно работать с новым сотрудником. Способность поддержать разговор и неподдельный интерес к будущим сотрудникам и жизни компании также говорят о многом. Стоит насторожиться, если в течение совместно проведенного времени было слишком много неловкого молчания.

     

Такой подход может занимать достаточно много времени, но оно того стоит. Слишком поспешные выводы, и как результат найм людей, с которыми не хочется вместе работать, приводит к тому, что лучшие сотрудники могут быть демотивированы, а планы сорваны. Быстрый найм зачастую приводит к медленным и болезненным увольнениям.

Если вы занимаетесь подбором в продуктовую команду, не спешите. Выделите время на то, чтобы достаточно хорошо узнать каждого кандидата. Каждый новый сотрудник потенциально оказывает влияние на бизнес. Поэтому относитесь к кандидатам как к личностям, а не просто чек-листу необходимых навыков.

Ну и на десерт — посмотрите, какой у Mailchimp’a классный журнал о сотрудниках и ценностях компании.

Нет комментариев

Оставьте ответ