В мире технологий всё равно нет ничего ценнее человеческих отношений. Деньги, время — вот всё это меркнет перед невозможностью общаться с человеком, перед обидами и недопониманием. Всё сразу идёт неправильно. Наверное, вы уже догадались, что сегодня мы будем говорить о том, почему никогда и ни в коем случае нельзя упускать из виду впечатление кандидата от процесса отбора.

Поговорим немного о цифрах.

60% кандидатов в США остаются с негативным впечатлением о компаниях.

И это в Штатах. Для нашей страны такой статистики, к сожалению, мы найти не смогли, однако что-то подсказывает нам, что цифры выглядят ещё более впечатляюще.

Почему на это стоит не только немедленно обратить внимание, но и срочно поменять свою тактику общения к кандидатами? На это есть как минимум 5 причин:

Ожидание угнетает / и возвращается бумерангом /

Время стоит денег и вы, как настоящий рекрутер, должны это прекрасно понимать. Так почему же мы так часто тянем время, не отвечаем, хотя знаем, что наши пути с кандидатом расходятся здесь и сейчас. А потом мы злимся и обижаемся, что кандидаты а) не очень любят рекрутеров, б) сами не торопятся с ответом на оффер или вообще не являются на собеседование. Это проблема взаимоуважения, которую вы можете попробовать решить со своей стороны.

Начать нужно как раз с того, чтобы не заставлять человека ждать и при появлении новой информации сразу сообщать ему. У него есть другие возможности и вы должны сигнализировать ему, если шансы малы и он зря тратит время и наоборот.

 

Люди много общаются

А ещё существует теория пяти рукопожатий. Просто представьте, что все знакомые кандидатов, с которыми вы общались, расскажут, что вы неделю не отвечали на письмо. Или вообще исчезли. Будут ли они с желанием откликаться на ваши вакансии? Конечно, не все такие гордые и далеко не у всех прекрасная память, но разве это не должно быть для вас, во-первых, вопросом персонального бренда и бренда компании, во-вторых, делом принципа — оставлять всегда хорошее впечатление?

 

Кандидаты бывшими не бывают

Никогда не «выбрасывайте» из базы кандидата, если он вам понравился, если вы увидели в нём что-то интересное, если вам показалось, что он может быть перспективным специалистом, но не подходит в данный момент под требования компании. Он может вырасти на другом месте работы, он может вообще вдруг в какой-то момент стать очень вам нужным сотрудником.

Так что даже кандидаты, по тем или иным причинам не получившие оффер, образуют собой достойную и широкую базу для развития компании или вашей личной сети нетворкинга.

 

 

Это в перспективе выгодно компании

Так как кандидаты с хорошим «опытом» общения с рекрутерами, которые не испытывали проблем при адаптации в компании, обычно задерживаются 1-3 лет больше чем те, кто не был удовлетворён своим опытом соискателя. Это значит, что компания будет растить отличных специалистов, будет тратить меньше на рекрутинг, сотрудники будут больше вовлечены, а вы сможете работать над более важными задачами и собирать команду лояльных к компании и благодарных сотрудников. Разве это не супер-бонус тем, кто внимательно относится к процессу отбора?

 

 

Нет комментариев

Оставьте ответ